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，于是撕毁了那篇报道，重新写了一篇赞扬百货公司的文章，名叫《35个紧急电话》。
经理的“小题大做”不仅让百货公司在社会上得到了更好的声誉，并且警示了其他员工，提高了其他员工的工作质量。
破窗理论就是要降低员工犯错的概率，凡事都要求严格，哪怕再小的错误也不能容忍，这样一来，员工就会努力避免犯错。
另外，处罚犯错员工时，也要注意对其他员工会有怎样的影响。如果管理者处理得当，就会起到杀鸡儆猴的效果。
美国一家机械制造公司对员工工作的操作流程有严格的制度管理，规定切割金属时必须用一块防护挡板挡住员工的身体，以免员工受伤。但如果将挡板从身前撤走，员工就可以更快地收取切割好的零件。车间有个工人名叫杰瑞，在这里已工作多年，对切割零件早已驾轻就熟，他觉得挡板只会妨碍自己工作，所以每天他都会偷偷把挡板撤离自己的身前，以更快完成任务。
有一天，杰瑞将挡板撤离自己身前时，正好被车间主管看见，主管大发雷霆，勒令杰瑞赶紧将挡板重新装上，并对他发了一通脾气。但事情发展到这里并没有结束，第二天杰瑞刚上班总裁就把他叫到了办公室，通知他他被辞退了。
随后，总裁就杰瑞的事情召开了全体会议，告诉全体员工在工作中要严格要求自己，遵守工厂的纪律。危险操作不仅可能会对自己造成伤害，如果出现事故更是会让公司陷入困境。
杰瑞的事情给所有的员工敲响了警钟，从此员工们都严格地遵守着工厂的规章制度，“杰瑞事件”再也没有出现过。
杀鸡儆猴是一种很好的激励方式，能给员工留下深刻的印象，有显著的激励效果。但杀鸡儆猴也要遵循几个原则，“鸡”不能想杀就杀，“猴”也未必会被儆到。
1.“鸡”的选择要慎重
只有对“鸡”严厉的处罚才能“儆”猴，只有对犯错员工的惩罚有一定的力度才能警醒其他员工，所以在选择“鸡”时不能草率。人非圣贤，孰能无过？如果员工并非故意犯错，只是因为一时疏忽，或者因为工作不熟练而犯错，是可以原谅的。仅仅因为员工一时疏忽就严惩他，就会伤害到员工的自信心。而且其他员工也会觉得寒心，对公司离心离德。既然要重罚，选择的员工最好是明知故犯、屡教不改的类型。
2. 知道“猴”是什么样的“猴”
被警示的员工需要有自觉性，这种激励的方式才有效。如果员工没有自觉性，就达不到警示员工的作用，大张旗鼓地惩罚员工，只会让其他员工觉得管理层冷酷无情。
3. 杀鸡儆猴要选在合适的时间
并非所有时间都适合管理者来警示员工。如果公司目前的情况很好，员工士气高昂，团队氛围和谐，但员工由于犯了其实比较轻微的过错，管理者就对其进行严厉批评，肯定会破坏现有的氛围，让员工感到莫大压力，情绪从高昂转向低落，积极性受到严重挫伤。
4. 杀“鸡”之后对“猴”要公平
惩罚员工是为了明确企业规章制度的庄严性，警示其他员工。如果其他员工在这个节骨眼上撞到了枪口，一定要一视同仁地处罚。企业的管理者如果因为某些原因在刚刚“杀鸡”之后就降低了惩罚力度，其他的员工就不会被吓住，也起不到明确企业规章制度的作用。
杀鸡儆猴要找到合适的时间，但是惩罚犯错的员工是有时效性的，如果惩罚不够及时，就会引起员工的反弹，也会招致其他员工的误解。
曾某有很严重的“五月病”，每年到了五月左右，他就开始变得非常懒散，工作上的事情能拖就拖，经常完不成任务。他的这种表现让公司的主管十分不满，打算召开一次员工会议来批评他，但是因为随后的工作比较忙碌，这个批评会议就被延后了。
六月的曾某已经挨过了“五月病”，开始变得勤奋起来，表现十分出色。这个时候，主管终于有时间召开批评曾某的会议，对曾某进行了
严厉批评。曾某觉得很委屈，自己这个月明明干得不错，为什么还要被批评？于是他跟主管大吵了一架，说主管对他有意见，公报私仇。其他员工对曾某六月的表现看在眼里，一边倒地支持他。主管不仅在会议上下不了台，更是在员工心中留下了以权谋私、公报私仇的恶劣印象。不久，主管因为难以管理手下员工，被调去了别的部门。
人都有感情，有些感情是正面的，有些感情则是负面的。正面的感情可以激励员工，调动员工的主动性和积极性，负面感情也可以起到同样的效果。这种对员工施压的激励法有时候比正面激励员工还有效，但如果运用不当，则不会产生激励的效果，甚至会起到反作用，所以运用时要格外慎重。